性格，决定了你在职场上的高度

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职能个性大不同

很多人在求职或招聘时可能会有疑惑，性格内向，适合做销售吗？不够果断，可以当领导吗？

性格，会影响你对工作的选择，或工作对你的选择吗？

DDI英跃®对超过3万名管理者进行性格测评，从测评结果来看，不同的职能岗位，个性确实存在显著差异。

基于英跃®管理者测评数据

销售普遍个性得分比较高，整体样貌非常有活力。其中「情绪稳定性」远高于其他职能，如果你情绪波动比较大，容易感到焦虑和紧张，可能大概率不适合销售这样高心理压力的岗位。

另一个非常有代表性的岗位是研发/产品设计，这个群体的开放与亲和比其他岗位要低。

一方面，可能由于工作性质的关系，研发人员有更多的独立工作时间，所以如何合作完成一个任务对他们而言也许是个比较大的障碍。

同时，较低的开放意味着对熟悉事务和环境的依赖。但作为一名研发和设计人员，如果不保持一种学习新知识、新技术的渴望，那么很容易被时代抛弃，不利于职业生涯的延长，「中年危机」很容易到来。

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个性的两面性

我们习惯将领导者称之为「大管家」，因为TA既要管事，又要带人。

而个性，却有可能成为我们履行不同的职务角色时的助力或阻力，影响领导力发展的速度和最终结果。

如果你是一个更就事论事，不善于感知他人情绪和应对情绪的人，那么势必在带人上会遇到挫折。

领导者能力与个性的关系

从英跃®数据中心来看，亲和得分低的学员，可能在辅导、影响力、协作能力上的提升较难，他们更容易忽视他人感受，引发抵触情绪，最终因为人的问题而阻碍合作目标的顺利推进。

但另一方面，他们在决策上表现较好，事情第一，心情靠后，可以果断推进复杂的人事决策。

所以，如果你是这样的领导者/你要提拔这样的领导者，就需要结合具体工作内容和性质，分析是否可以规避「亲和」低对工作的影响，以及是否有更多运用决策的工作场景。

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个性，如何预测绩效？

个性测验是人员选拔中最常用的工具之一，但很少人会从个性角度来分析绩效结果。

实际上，个性能够预测绩效在学界已是一个显学。

研究发现，「严谨」与「情绪稳定性」能有效地预测整体工作绩效，「开放」对需要处理大量人际关系的职业，如经理、销售等，亦有预测效度。

无独有偶，在英跃的学习数据中，我们发现，个性对能力的提升也有显著影响。例如，「亲和」低，反而对绩效能力的提升更有利。

为什么会出现这样的情况呢？

绩效这个能力，对做计划、跟踪执行的要求比较高，「亲和」高的人，可能会因为过于关注他人的感受，而忽略目标本身的达成。

在组织绩效管理中，越来越要求能够区分来自知识/技能、经验、个性、能力四个维度的影响，这也是在做录用/晋升的主要衡量标准。

因为员工绩效的高低主要分为「能够做」和「愿意做」，「能够做」主要与能力、知识、技能相关；「愿意做」则与个性、兴趣、奖酬等更相关。

人放对地方是金子，放不对地方就成了沙。

管理学中有一个「彼得原理」：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任的。

每一个职工由于在原有职位上工作成绩出色，就会被提升到更高一级，直至上升到他所不能胜任的地位。

到达彼得高地的人，竭尽全力也无法改进现有的状况，于是为了完成工作、增进效率，他们只好雇佣更多的员工。

然而，这并不能解决问题，只会增加冗员。这也是很多组织的通病，公司越大效率越低。

怎么破？

1、建立科学、合理、公平、公正的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，不仅要考察职工在原岗位上的表现，更要通过考核判断其是否符合晋升岗位所需的能力要求，选出最能胜任该岗位的人。

2、不要把岗位晋升当成对职工奖励的主要方式，应建立综合奖励机制，更多地以奖金、休假、加薪等方式作为奖励手段。

3、建立能上能下的考核机制，对于不称职的管理者应降级，使更有能力的人任职。

4、彼得高地对于每个人都不是固定不变的，而是会随着个人能力的提升不断提升。因此当我们被提升到新的工作岗位后，应该积极学习、不断提升自己的工作能力，使自身尽快符合新岗位的要求。

这也是《领导力21法则》作者约翰·麦克斯维尔博士所说的，领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式。

注：文中所有测评数据及结果均出自英跃®领导力DNA测验，该测验基于“大五”模型（the Big Five），从五个因素测评领导者的个性特质，给出性格分析和能力发展建议。