打造高效团队，你需要“甜甜圈”思维

几乎所有的管理者都有这样一个追求：打造一支高绩效的“梦之队”

职场中，管理者都希望自己的团队是最高效的，但只要问到团队管理中的挑战，他们都会皱起眉头，说到三个问题：

NO.1 自己很辛苦，但是团队业绩丝毫不见起色。

NO.2 团队成员执行力差，到底谁是“猪队友”？

NO.3 明明他是“神队友”，却无法创造高绩效？

这篇文章将向你介绍一种新的领导者思维，帮助你理解赋能与高效团队的联系

Part.1

为了提高效率、削减成本，英国的监狱系统把非必要的活动都砍掉，以便把安全保持在必要的水平上。

结果，出狱后再犯罪的人数显著上升，反而增加了社会成本。

后来，研究人员指出，非必要的活动如教育、园艺等，是已经被验证过的预防犯人出狱后再犯罪的最有效方法。

由此看来，提高效率，要选对方法。

Part.2

如果组织中存在一个不称职的官员，会出现什么现象？

他可能有三条路：

第一是自己申请退职，把位子让给能干的人；

第二是让一位能干的人来协助自己工作；

第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

第一条路他肯定不会选，第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为他的对手；看来只有第三条路最适宜。

于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，助手不会对他的权力构成威胁。

两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。

如此类推，行政机构像金字塔一样不断增多，每个人都很忙，但效率却越来越低下。

这就是著名的“帕金森定律”中的“金字塔上升”现象。

由此看来，提高效率，还要选对人。

组织是一个精心设计的管理系统，让不同的人一起完成凭一己之力无法完成的事情。

团队合作是成功组织最重要的要素之一。

然而，很多精心设计的管理系统，却没有带来高效运作。

你需要知道：

为什么这么多管理反而让人感到工作困难？

如何建立团队信任，并获得成员们的承诺及行动支持？

怎样通过流程管理打造一支敏捷的团队？

Part.3

赋能=高效？

如今，组织变革、创新必谈“赋能”“扁平化”，“管理”“组织”这些老生常谈的概念显得有些落伍。

然而，扁平化的组织一定是未来组织进化的方向吗？

2013年，美国最大的网络鞋店Zappos为了吸引那些讨厌科层制度的90后员工加入，宣布实施“零管理”模式。

结果在一个月内，15%的员工提交了辞呈。

为什么？

因为权力过度分散导致员工不知道自己应该做什么。每个人都为了自己的利益去争取最大的权力，最后反而导致90后员工因为看不惯这种无意义的公司内斗而辞职。

真正高效的组织并非在于结构的扁平化，而在于是否能够真正赋能授权，由此带来敏捷创新。

Part.4

“甜甜圈”思维

      作者: [英]查尔斯·汉迪（Charles Handy）    
出版社: 机械工业出版社
译者:苗青

《第二曲线》的作者查尔斯·汉迪提出了打造高效团队需要“甜甜圈”思维。他说，所有的工作和团队项目，都是“甜甜圈”状的。

中间的果酱代表了个人或团体所要求的工作核心要素，面团代表留给新举措的空间。

所谓核心要素，就是领导者必须确保他们的宗旨、目标、价值观和关于成功的标准得到了很好的理解，并且所有关于成本和盈利的必要信息都传达到位。

还有一点非常重要，就是确保那些个人和团队具备填补“甜甜圈”所需要的能力，并通过他们过往的记录来证明。

一个优秀的“甜甜圈”式的管理，是规定好核心，留出空间让员工来决定最好的完成方式，通过信任和结果来管理。

但很多时候，人们往往会沮丧地发现，自己接受的只是一个分配的任务，或者说是一个填满核心的甜甜圈。

最典型的一个现象就是，管理者向下属分权，然后到决策时，下属又要征求管理者的意见。

由此带来“无穷无尽”的回溯和解释，不但降低了效能，还会扼杀个体的创造力和主动性。

“甜甜圈”式的管理要求在员工发展上进行投资，短期来看可能会显得昂贵，但最终，建立信任的成本要比控制低得多。 

吉姆·柯林斯在他的著作《从优秀到卓越》中写道：成功的企业“很少花精力去管理变革，激励员工或建立联盟”，它们不需要这样做，因为它们的员工知道自己在做什么并且愿意把它做好。

组织是一个社群而不是一个机器，机器需要管理，而社群需要由管理支持的领导。优秀的领导者会意识到人都是有自己思想的个体，他们需要被说服、激发和引导。

在面对与你一起工作的同事时，如果多一些兴趣，多一些得体的谦逊，多一些倾听的意愿和期待他圆满完成工作的愿望，你就具备了领导力。