阿里事件已经发酵了5天，8月9日凌晨，阿里终于公布了处理决定：

同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉事男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。

事件回顾：

8月7日

阿里巴巴一位女员工发帖称，7月27日自己在台风天被强制安排出差、被灌酒、被当地商户猥亵、后被其直属领导侵犯。

在经历向公司申诉未果、食堂维权被驱赶、再到高管和相关人员拖延处理及已读不回后，决定诉诸网络。

8月8日凌晨

阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇内网发帖回应，表示震惊、气愤、羞愧。他同时表示，必须调查清楚，给全体阿里同学和全社会一个交代。

8月8日午间

“阿里女员工被侵害”事件中的“当地商户”所在公司济南华联超市有限公司发布公告称，涉嫌员工现已停职正在接受警方调查。

8月8日晚间

阿里巴巴员工自发建立“勇敢牛牛帮助小组”讨论群发布《6000名阿里人关于807事件的联合倡议》，倡议建立反性侵制度等诉求。

8月9日凌晨

张勇公布阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。

8月9日午间

有社交平台传出，阿里巴巴涉侵犯男员工王成文（曲一）曾到字节跳动面试，并通过一面。随后，字节跳动表示，已第一时间在人才库中备注，并无限期终止该候选人招聘流程。

8月9日晚间

人民日报评论称，越是扩张发展，企业文化越需“实质校准”。

8月10日

济南市公安局表示，已成立工作专班，负责该案件侦办事宜。

很多人感到惊讶，男领导疑似猥亵女同事，男方没有被立刻停职，女方多次申诉无果，这样的事会发生在阿里——一家曾被公认为是互联网行业典范的公司，它的价值观明确写着「客户第一，员工第二，股东第三」。

事件真相尚待警方调查，但，值得反思的是，为什么一家如此倡导价值观的企业，会接连发生道德失范事件？

1

阿里的一切

都围绕「价值观」？

这还要从阿里的价值观说起。

2019 年 9 月 10 日，在阿里 20 周年的大会上，马云在当天正式卸任阿里董事局主席一职，他在演讲中强调价值观对阿里的重要性，他说：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”

使命、愿景、价值观，互联网企业的三大标配。而阿里对价值观的重视程度，堪称大厂之首。

阿里的价值观历经三次演变，可以明显看出，从初创期的「问题导向」逐渐演变为发展成熟期的「文化导向」。这是企业逐步建立价值体系的典型。

具体体现在，阿里逐步完善对价值观的定义，并将价值观列为绩效考核指标（占50%），每一条都有1-5分制的详细阐述，每个季度的员工绩效评分，会对员工的价值观进行打分。

但与此同时，阿里采取了严格的361 考核制度（去年底取消了强制后 10% 的要求）。当文化价值观的宣导变为决定去留的分数，管理就变得复杂了起来。

一位熟悉阿里的人士认为，在这次事件中，从阿里的事业部（BU）、到事业群（BG）、再到 HR 团队乃至 CEO，层层的沟通渠道通通失效。从制度层面来看有两个原因：公司一切以业务为导向，重业绩大于重员工个人；其次，361 考核制度让主管可以直接决定下属的晋升和离职，导致官大一级压死人。

一直倡导「扁平组织」的互联网，以光速壮大起来的同时，很有可能也陷入了大企业病。

2

阿里变味了吗？

对价值观的重视不仅体现在绩效管理，还有招聘。

很多人知道，阿里招人，要「阿里味儿」。但什么是「阿里味儿」，似乎总也道不清。

阿里副总裁、HRVP常扬曾分享过，在面试新员工的时候，会有阿里老员工组成「闻味官」，他们在阿里工作超过五年并且深知深信阿里文化。

这个「闻味道」跟结构化面试不同，主要是聊工作、聊家庭，这样就能感觉到，被面试者跟这个组织是否味道相同。

但，「闻味官」的权力之大受到了广泛争议，因为，他们对候选人的去留拥有一票否决权，而是否「味道相同」，这似乎是门玄学。

曾有程序员发帖，因为嫌弃面试官重文化宣导甚过技术考核，面试时怒怼对方「太拽」，导致视频面试中断。

从组织管理的角度来讲，围绕「价值观」构建管理制度非常合理，但，当制度和行为规范的建设偏离了价值观的方向，制度行为很快就会变成塔西佗陷阱的导火索。

从价值观落地到制度和行为，不可谓不困难，尤其是在如今高达25万人的阿里体系里，显然出现了矛盾。

一方面，文化多元化显然是社会趋势，公司的价值观到底是作为「红线」，还是作为「标杆」尚有争议；另一方面，互联网大厂的「金字招牌」和层级结构，似乎给了「围城」里面的人更高的权力感。

3

企业选人留人

究竟看什么？

在这起事件中，有一个信息耐人寻味：涉事男员工也通过了字节跳动的面试。

如果他德行有失，为什么在一轮轮的绩效考评、面试中，却没有被发现？

暂且不论阿里是否在意一个人的私德，事实上，一个人的经验、知识、技能，甚至性格，都可以通过资料、测评、面谈获悉，但人品三观，确实很难看出，亦或很容易被隐藏。

另一方面，阿尔弗雷德·阿德勒的《理解人性》中有阐释，不能依据个体在某一个环境下的表现而评价他的价值，而应该根据在各个环境下都通用的标准去评价。但，如果环境本身是病态的，这时候个体面临两个选择：要么逐渐被环境同化，要么坚持自我而退出。

所以，在某一个环境下表现优越的人，并不一定是最优秀的人，可能其自身发展缺陷正好符合某些扭曲环境的特殊要求。其次，从工作场域的表现去评价一个人的品质，显然是不太正确的环境。

那么，企业付出高昂的成本，去招聘、培养一个员工，到底看什么？

在DDI的概念里，无论是选人招聘，还是绩效考评，都需要从四个维度去评价：

价值观是个人特质中的一项，在招聘时体现为职务适配性/动力：感到满意（被激励）的因素，如果公司文化是狼性文化，那么，喜欢平和、反感攻击性的人则不适合。

在绩效考评时体现为行为，比如，在以客户至上为价值观的企业中，行为就会体现为：了解客户需求、与客户分享重要信息、跟进客户是否满意，等等。

这些都是可展现、可衡量（Measurable）的客观行为，而非空泛的描述。

前阿里CEO卫哲曾这样阐释阿里的企业文化：就像国家一样，企业的制度和流程，是「法治」；企业的文化价值观，是「德治」。

企业管理者要明白的是，无论是「法治」，还是「德治」，最终都要回归到「人治」。

对大多数的企业而言，人就是他们最大的资产。尤其是中小型公司，吸引并留住人才实属不易，更需要培养和扶持，如果用大公司的管理技术和高标准，就会犯下不自量力的毛病。

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