2022年度三大关键领导力趋势

瞬息万变的时代给职场带来了前所未有的变革，企业和领导者们也迎来了严峻挑战——如何保障企业拥有面向未来的人才，以助力业务成功。DDI「2021全球领导力展望」报告中的数据洞察，为我们预见了那些在2022年度的关键领导力趋势。

当「势」不可挡，企业及HR伙伴该采取何种措施顺「势」而为？

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TREND #1顶尖人才之战愈演愈烈

顶尖人才的留任已成为后疫情时代组织面临的最大挑战之一。由于疫情带来的诸多变化，许多员工也开始重新评估自身对工作收获的期待。

在「2021全球领导力展望」调研中，尽管只有三分之一的HR高管表示他们感受到了离职率的上升。但我们却发现大多数组织的员工流动率都高于去年同期。在近期一项数据调研中，超过一半的HR受访者（53%）表示员工离职率提升，其中更有20%发现员工离职率显著提升。

受疫情影响，人们的工作方式和职场环境都发生了巨大变化。并且，随着职场灵活性的提升，员工的选择也越来越多，人才的离职率将持续波动。这对组织意味着什么？招聘经理又该如何应对？

许多公司正在努力解决这些问题，也正是这些问题促使我们以别样的视角和方式来思考如何吸引和留任顶尖人才。

2022如何应对人才高速流动潮？

在新常态下，企业必须做到以下三件事，以便在这个人才高速流动的时期蓬勃发展，并为未来吸引和留住人才：

1.  注入使命感

麦肯锡最近的一项研究表明，受疫情影响，近三分之二的受访者已开始停下脚步反思自己的人生目标，并且近一半的人正在重新思考自己的职业。对于绝大多数专业人士（80%）而言，工作定义并带给了他们使命感。

这种使命感需要来自高层，高层领导者需要激发员工的信心。高层领导者不仅要为更强大的文化定下基调，也为更远大的目标定下基调。凭借强大的企业文化，员工会产生使命感，组织也将收获更高的员工敬业度和留任率。

2. 关注那些能够助力组织弹复的能力

对于人才流失率较高的公司而言，那些具备授权、领导虚拟团队和数字敏锐度等能力的领导者有助于在员工离职后组织的迅速弹复。有些角色可能无法被取代，企业也将抓住机会尽可能地实现自动化。但即便自动化程度提升是趋势，领导者也需要高效授权来管理现有工作和资源的持续运作。

3. 将员工幸福感置于首位和中心

在疫情爆发后的很长一段时间里，领导者在提升员工幸福感方面的作用仍将至关重要。就全球而言，在那些领导者认为自身充分准备好领导虚拟团队的企业中，90%的领导者表示他们的上级真心关心自己。相比之下，其他组织中只有79%的领导者表示如此。

领导者对员工幸福感的关注会对团队产生重大影响。我们发现，那些真心关心员工幸福感的组织，在防止员工产生职业倦怠和由此造成的人才流失方面的准备度，是其他组织的2.3倍。

TREND #2在虚实结合的世界中发掘潜力

职场中任何层级领导者的短缺都会对人才梯队带来巨大的影响。我们的调研数据显示，未来最令人担忧的领导力趋势之一就是缺乏担任关键岗位的领导者。这也意味着，拥有一支强大的继任队伍，对于应对当前的人才流失挑战十分必要。

尽管不少企业在疫情持续的这段时间里暂停或推迟了继任计划，但如今他们已开始重新思考如何更好地重建「人才池」。伴随更多员工转向远程办公，为企业发掘潜力带来了更多的挑战。尽管混合办公（Hybrid Work）模式带来了包括灵活性在内的诸多益处，但也导致面对面的时间越来越少，发掘人才越发困难的隐忧。

毫无疑问，这加剧了企业识别高潜人才难度，而这也是许多企业一直以来所面临的挑战。我们的调研结果显示，即便是在混合办公模式流行前，全球也仅有51%的企业拥有有效的流程来识别领导潜力。

2022如何在混合办公模式中发掘潜力？

通过以下几种方式，企业可以在混合办公环境中更好地发掘潜力，同时兼顾公平：

定义企业的成功对于建立强大的人才梯队至关重要。哪些领导技能将推动公司当前和未来的战略？企业需要清楚了解这一点，以识别符合未来战略的人才，并进行后续的发展。

2. 更早、更广地发掘潜力

企业有广泛等待被发展的人才来源，但在混合办公环境下，高潜人才可能更难被发现，因此可以考虑利用数字化评鉴来识别隐藏的高潜人才。

3. 发展领导者亟待发展的关键能力

在一系列领导技能中，全球领导者们表示对自身培养人才以及领导虚拟团队的能力最缺乏信心。但同时我们的调研数据却显示，鲜少有组织为领导者发展这些关键技能。全球仅有不到30%的领导者表示，他们在这些领域得到了发展，而这对HR伙伴而言是个至关重要的切入点。

TREND #3吸引「下一代」领导者仍是挑战

企业拥有一大批随时准备好成长和进步的年轻领导者，而构建多元包容的职场环境，以鼓励各个世代的人才茁壮成长并脱颖而出是关键。

我们的调研结果显示，全球四分之一的领导者表示，他们期待得到比当前更多的辅导和反馈。而与此同时，更有近三分之一的「下一代」领导者表示，他们已经在寻求上级领导更多、更全面的辅导和反馈。

此外，「下一代」领导者比我们在职场中看到的任何一代人都更加多元。他们对于组织如何对待偏见和保障公平也更为严格。全球仅有56%的「下一代」领导者表示，他们的上级会挑战自己和他人以识别并消除偏见，而在现任领导者中这一比例为67%。「下一代」领导者正在寻求组织在多样性、公平性和包容性方面的提升，这些将影响他们如何评估一位领导者是否成功，甚至一家企业是否值得待下去。

2022如何吸引及留住「下一代」领导者？

鉴于疫情以来职场发生的诸多变化，企业吸引和留任「下一代」领导者需要做出新的尝试，以下是吸引和留住他们的三种有效方法：

创建并支持灵活的工作安排，包括混合和完全远程办公的选择。我们的研究表明，「下一代」领导者准备进入领导层的主要差异化因素之一，就是他们的组织在灵活的工作实践方面表现良好。

此外，企业还可以对他们进行发展性任务指派，帮助他们在日常工作中提高技能。同时，也可在工作中为他们提供「延展性」任务，助力他们挑战自我实现超越。

2. 构建多元包容的文化

确保企业当前和未来的领导者具备创造多元包容的职场环境所需的技能，如同理心、辅导以及解决团队冲突等。

「2021全球领导力展望」报告中揭示了企业利用以下三种领导力实践的机会，能够有效推进多元包容的文化。这些实践包括：

为领导者提供高质量、个性化的发展计划；

确保绩效管理讨论包括重点关注个人发展的规划；

为组织中的所有领导者（包括高潜人才）构建核心领导力发展计划。

3. 提供优质的发展体验

年轻领导者特别希望共同学习，并从中受益。正式的培训依然颇受新任领导者的偏爱，无论是线下面对面的课堂，还是线上的虚拟课堂（Virtual Classroom）。

2022企业制胜未来的关键

2022年的这三大关键领导力趋势再度印证了这样一个事实——拥有能够迎战未来的领导者，不仅能助力企业赢得已然到来的人才竞赛，还将决定企业能否在更动荡且更数字化的未来世界制胜。

关于作者

Stephanie Neal博士是DDI分析与行为研究中心（CABER）的负责人，她主导了DDI推动领导力和业务创新的市场及趋势研究，也是DDI《全球领导力展望》调研报告的主要作者之一。