向上跃迁，加速中基层领导者转型就位

根据DDI 「2021全球领导力展望」的调研结果显示,个人贡献者被晋升为基层领导者时感受到的压力，是所有领导层级之最，有近四成的基层领导者表示成为领导者使其感受到很大或极大的压力。

调研中的另一项数据指出,无论是企业的领导者，还是HR伙伴,他们对于基层领导者的能力水平信心程度相对最低——只有不到四成的中国领导者对于所在企业的基层领导者的能力有信心,而对于HR伙伴来说，这一比例不足两成。

同时，当领导者被问及「何种方法对于自身快速转型胜任领导岗位最有帮助」时,前四名分别为:

1.接受过领导力培训

2.参与诊断领导力优势和发展需求的评鉴

3.接受过360°反馈了解自身在别人眼中的能力优劣势4.获得上级领导的辅导

以上的调研结果都告诉我们，基层领导者是值得关注的群体，我们应该投入更多的培训发展资源在这一层级上。但遗憾的是，在企业中,这一领导层级往往是得到最少发展资源的一群人。

为充分释放数字化时代给移动学习带来的成效与体验提升，DDI设计了英跃这一移动学习工具。三年来，英跃R沉淀了十余万名领导者的近百万条学习数据，这些数据也客观地反映出中基层领导者的学习现状。

能力的天然差距

不论时代怎么变，基层领导者所需要的基础能力是永续长青的——恰当地平衡人际互动与业务管理,领导团队实现组织目标。我们将英跃中不同能力也按照「业务、领导、互动」进行了划分:

「业务」：计划与组织、决策、达至最佳绩效

「领导」：辅导、授权、打造高效团队、驱动变革、目标选才

「互动」：协作、影响力、解决冲突

对英跃R学习前测数据进行分析,我们发现了领导者在不同能力上的分布呈现出不同的样貌,而进一步分析后，我们发现其存在以下较为明显的特点:

「业务」能力为基础优势

相比于「领导」和「互动」能力，「业务」能力方面的得分为「优秀」及以上的领导者占比更多(如图8.1所示)。其中，「达至最佳绩效」和「计划与组织」能力，都有超过四分之一的领导者得分为「优秀」及以上，这更再次证明了前文中所描述的「业务>领导>互动」这一现象并不罕见。

「授权」为基层领导者最需要发展的能力

有40%的领导者「授权」能力的前测结果处在「短板」等级(如图8.1所示),低分人群占比是这10项能力之首。如何从个人贡献者转型成为领导者，「授权」这一领导能力是完成转变的重中之重,更是实现从思想上彻底转型的必经之路。

「驱动变革」是在能力水平上分歧最大的能力

「驱动变革」这项能力,得高分的人的占比相对比其他能力多,但得低分的占比也相对比其他的能力多(如图8.2所示)。在前文中基层领导者的能力现状中分析中，我们也能够看出，不同企业背景之下的领导者,在「驱动变革」能力的发挥上有着非常显著的差异。在变化频繁的时代,领导者需要勇于摆脱环境的影响，不断融入更优秀的群体中去，才能在自己的职场生涯中走得更远。

基于「闭环设计」的在线学习可以高效补短

一项能力在多大程度上可以通过学习获得进步?是基础越薄弱的人进步越大,还是基础越具优势的人越能积聚「成长势能」?

在优势组、普通组和短板组这三个组别的基础上，我们一起来观察这三组的学员在前测、后测的平均分数差距(如图8.3所示)∶

首先，不同组别间的前测得分存在非常明显的差距，说明不同中基层领导者群体之间对于转型为领导者的准备度存在较为明显的差异。

其次,比较相邻组间的后测得分差距可以看出，经过学习与练习之后，原本处于较高组别的学员在所有能力上的表现仍普遍优于较低组别。

那么,这是否意味着领导力的发展并无成效呢?

其实不然。观察各组的进步幅度可以发现,对于所有被追踪的10项能力,不论是短板组或是普通组的学员，通过「学及练」之后,在后测得分上,相比于上一级别的学员,都有效地缩短了差距;并且,短板组取得的进步幅度普遍大于普通组。也就是说,通过良好的在线闭环学习可以有效地提升学员的短板能力。

「领导」和「互动」能力更值得关注

相较于「业务」方面的能力，「领导」和「互动」方面能力的平均进步幅度更大,这对于整体「业务>领导>互动」的中基层领导者来说具有重大意义。其中，「授权」与「协作」在前测中得分为「优秀」及以上的领导者占比明显低于其他能力,而经过学习后,普通组的领导者能够明显缩小与优势组的差距,即专业的培训能够促使一名合格的中基层领导者迈入优秀者的队伍。

越不擅长的能力，越需要培训打好基础

重点观察图8.3，我们还可看到,在「学及练」之前，短板组落差相对大的能力，如「达至最佳绩效、打造高绩效团队、解决冲突、影响他人」等,在学习之后,进步幅度也越大。这也说明了,原本越不擅长的能力,通过培训来打基础的效果越好。

「驱动变革」需要额外关注

上文提到，「驱动变革」这项能力，不同等级人群分布较散，能力水平分歧较大;同时，在通过「学及练」之后，短板组与普通组仍然有最大分数落差,后测组间差距依然超过10分。

这也意味着「驱动变革」对于基层领导者是一个比较难的能力,对于经过诊断、基础较差的领导者,仅通过在线学习是不够的,在学习设计上需要设计更多的课后练习及讨论,帮助学员快速精进这项能力。

努力是精进的唯一方法

刻意练习让优秀者更优秀

我们都知道,刻意练习能够有效地提升能力。因此，我们也针对「测学练考」的「练」这一环节，进一步分析了三个组别的学员在各项能力的「模拟练习」环节,探寻学员是否会因为自身已在前测阶段落在高分组，而疏于练习。

然而，以图8.4展示的能力为例，我们可以发现，优势组的学员在「模拟练习」的环节,练习次数都远高于更低组别的学员。这也意味着,正是因为这样不断操练、精益求精的态度,让他们成就了自身的优秀，并且始终保持住自己原本的领先优势。

每一份投入都值得

除情景模拟练习外,课程的讲解、课后自测或是案例的探究都是学习过程中重要的环节，所用的时长直接反映了学员在课程学习中的投入程度。

以「驱动变革」为例,如图8.5所示，对于在整体学习过程中花费时间更长的学员而言，其进步率也相对更高，尤其在学习的前1.5小时这样的趋势更为明显。领导力的培养不是一朝一夕能完成的，它需要每一位领导者的全身心投入,而投入多一秒,得到的提升和回报也会多一分。

思考与启示

基层领导者是企业治理的基石,也是将企业战略与基层员工的联系在一起的纽带。不论从经验出发，还是从调研数据出发，基层领导者的发展都不应被忽视。那么，如何才能加速基层领导者的学习和提升呢?

闭环线上学习,是不错的选择

基层领导者往往人数庞大，虽然组织有心帮助基层领导者更快速地完成转型、提升技能,然而受限于资源和预算,往往难以覆盖周全。数量基数大,预算资源少,应对这种状况，线上学习也许正是可负担的不错选择。上文中我们也通过数据分析发现,设计良好的在线学习课程,能够有效补短,帮助学员将能力短板提升至中等以上的水平。

DDI英跃移动学习工具的学习内容，基于各项能力下须展现的各个有效行为展开,并设置「测学练考」的闭环学习路径,让学员在学前全面了解自己在该能力上各项行为的优劣势，学后藉由模拟案例来充分练习需要展现的行为，最后再通过考试来监测自身在该能力的进步程度。

制定学习方案，应优先关注「补短」

应该优先关注「扬长」还是「补短」,是大家在制定学习方案时常常疑惑的问题。对于个人职业发展来说，「扬长」还是「补短」应该根据发展目标和方向来确定。然而，对于组织而言，从投入产出比的角度来考虑,应该优先关注「补短」。因为,通过良好的在线闭环学习可以有效地提升学员的短板能力。

同时,我们也应该注意,有些能力仅通过在线学习仍然不足以「补短」,如「驱动变革」需要诊断识别学员的能力基础后，为他们设计更多的「应用练习」,来帮助学员学以致用,方能快速地精进该能力。

本篇分析来自：「中基层领导者十年领导力解码」白皮书

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